劳动关系处理中，常见错误易引发法律风险，需重点规避。
1、忽视书面合同签订：部分用人单位仅口头约定，未在用工1个月内签约，可能被要求支付双倍工资；劳动者若未主动要求，发生纠纷时劳动关系证明可能不足。
2、混淆劳动关系建立时间：误将合同签订日视为劳动关系起始日，易忽视“用工前签约但未实际用工”的劳动关系不成立情形，或错误计算社保、工资起算时间，引发争议。
3、证据保存意识薄弱：劳动者未留存工资、考勤记录等关键证据，用人单位对职工名册管理混乱，纠纷发生时可能因举证不能承担不利后果。
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劳动关系法律规定是调整用人单位与劳动者权利义务的核心依据，其中劳动合同订立要求最为关键。
根据法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
若用人单位自用工之日起已与劳动者建立劳动关系，应建立职工名册备查，这是法律对劳动关系建立时间及用人单位义务的明确规定。
若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，用人单位需在用工之日起1个月内订立，此为法定签约宽限期。
若用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自实际用工之日起建立，而非合同订立之日，这体现了劳动关系以实际用工为本质的特征。
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劳动关系处理存在特殊情形，会影响认定及权利义务。
1、用人单位未签合同但存在事实劳动关系：此时劳动关系依然成立，劳动者享有与签书面合同者同等权利。例如，劳动者丙虽未签合同，但定期领工资、接受管理、遵守规章，双方存在事实劳动关系，其工伤公司需承担赔偿责任。此情形需以工资支付记录、考勤记录等实际用工证据认定劳动关系，而非仅依赖书面合同。
2、劳动者无书面证据但有其他证明劳动关系的情形：其他形式证据如工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录及其他劳动者证言等，均可作为认定依据。例如，劳动者丁持有盖公章的工作证及同事书面证言，仲裁机构或法院可据此认定劳动关系。此情形拓宽了劳动关系证明渠道，即使无书面合同，有效证据仍可确认劳动关系。
3、政策过渡期内的特殊规定：国家或地方劳动关系政策调整时，可能设过渡期，过渡期内新旧政策适用有特殊安排。例如某地新政策规定实施后3个月为过渡期，期间签订的合同不符合新规范可在过渡期结束前补正，逾期未补正才担责。此情形影响劳动关系处理的时间节点和责任承担，相关方需关注过渡期具体要求。
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“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关条款。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修订）明确：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”该条款明确劳动关系建立的时间节点是“用工之日”，无论是否签订书面合同，用工即成立劳动关系，为判断劳动关系存在提供根本标准。
同时，第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该条强调了书面劳动合同的强制性、未及时订立的补救期限（用工后1个月内必须签订），并明确先签合同后用工情况下劳动关系仍以用工之日起算。
综上，劳动关系的核心是实际用工，书面劳动合同是法定形式要求，用人单位必须在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则将承担相应法律责任。

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