针对“降低基本工资总工资不变”的合法性，我们结合具体法律依据为您分析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 您的问题中，基本工资属于劳动合同约定的核心内容。若公司未与您协商一致，仅以“总工资不变”为由单方面降低基本工资，属于擅自变更劳动合同，违反上述法律规定。即使总工资未减少，因基本工资涉及加班工资计算基数、社保缴费基数等核心权益，该调整仍不具备法律效力，您有权要求公司恢复原基本工资标准。
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处理“降低基本工资总工资不变”的问题时，需注意以下特殊情况对处理结果的影响： 1. 劳动合同中约定“公司可根据经营情况调整工资结构”：若合同中有此类模糊条款，公司可能以此为由主张调整合法。但该条款需符合“合理性”原则，若公司无法证明调整的必要性（如未提供经营困难的财务数据），仍可能被认定为违法。 2. 员工已实际接受调整超过一个月：若您在收到降低基本工资的工资条后，未在一个月内提出书面异议且正常工作，部分仲裁机构可能视为您默认同意调整，增加维权难度。 3. 公司通过“岗位调整”附带降低基本工资：若公司先调整您的岗位，再以“新岗位对应新工资结构”为由降低基本工资，需判断岗位调整是否合法。若岗位调整缺乏合理性（如与您的技能、经验不符），则附带的工资调整也不合法。
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实践中，面对“降低基本工资总工资不变”的情况，不少劳动者存在错误操作，以下为您提示： 1. 未核实工资构成直接接受调整：部分劳动者看到总工资不变便默认调整合法，忽略了基本工资降低对加班工资、社保基数的影响，导致后续权益受损。 2. 仅口头提出异议未保留证据：若仅通过口头方式向公司表达不满，未留存书面或电子证据，后续维权时可能因缺乏证据无法证明公司的违法变更行为。 3. 直接旷工或拒绝工作：部分劳动者因不满调整直接旷工，反而被公司以“违反规章制度”为由辞退，错失合法维权的机会。 若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，欢迎联系我们律师团队，我们将为您制定补救方案。
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您咨询的“降低基本工资总工资不变”问题，核心在于判断该调整是否合法。以下为您分析不同情况的处理方式： 公司单方面降低基本工资但总工资不变的行为可能不合法。 1. 若公司降低基本工资前已与您协商一致，且变更内容以书面形式确认：此时调整符合法律规定，您需按变更后的劳动合同履行。 2. 若公司未经协商直接降低基本工资：即使总工资不变，该行为也违反《劳动合同法》关于变更劳动合同需协商一致的规定，您有权拒绝并要求恢复原基本工资。 3. 若公司以“经营困难”为由降低基本工资，但未提供有效证明或未与工会/职工代表协商：该调整缺乏合法依据，您可通过法律途径维权。

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